MAKALAH MANAJEMEN “ MOTIVASI ”

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Kinerja yang dicari dari seseorang tergantung dari kemampuan,motivasi dan dukungan individu yang diterima.Meskipun demikian,motivasi sering menjadi variabel yang terlupakan.Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal : mencapai tujuan.Maka,motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan,dan itu jarang muncul dengan sia-sia.Kata-kata butuh,ingin,hasrat dan penggerak semuanya sama dengan motive,yaitu asalnya kata motivasi.Mengerti motivasi merupakan hal penting karena kinerja,reaksi terhadap kompensasi ,dan perhatian Sumber Daya Manusia lainnya berhubungan dengan motivasi tersebut. Pendekatan untuk mengerti motivasi ini berbeda karena banyak teori perseorangan yang telah mengembangkan pandangan dan teori mereka sendiri.Mereka melakukan pendekatan terhadap motivasi dari titik awal yang berbeda,dengan ide-ide dalam pikiran yang berbeda,dan berasal dari latar belakang yang berbeda.Tidak ada pendekatan yang dianggap menjadi kesimpulan akhir.Setiap pendekatan menghasilkan pengertian terhadap motivasi manusia.Oleh karena itu kami akan membahas lebih lanjut mengenai “ Motivasi ” . B.Rumusan Masalah 1.Bagaimana motivasi mempengaruhi kinerja ? 2.Apa saja tipe yang merupakan kebutuhan individu yang berbeda-beda ? 3.Apa yang merupakan wawasan dari teori proses motivasi ? 4.Peranan apa yang dilakukan penguatan dalam motivasi ? 5.Apa yang merupakan kecenderungan-kecenderungan dalam motivasi dan kompensasi ? C.Tujuan 1.Untuk mengetahui motivasi mempengaruhi kinerja. 2. Untuk mengetahui tipe yang merupakan kebutuhan individu yang berbeda-beda 3. Untuk mengetahui wawasan dari teori proses motivasi . 4. Untuk mengetahui peranan yang dilakukan penguatan dalam motivasi. 5. Untuk mengetahui kecenderungan-kecenderungan dalam motivasi dan kompensasi.   BAB II PEMBAHASAN A.Motivasi Mempengaruhi Kinerja Jika diartikan secara formal,penghargaan adalah suatu hasil bernilai positif bagi individu .Tata kerja yang termotivasi kaya akan ketersediaan penghargaan bagi orang-orang yang berprestasi kinerjanya membantu terwujudnya tujuan organisasional.Penghargaan tersebut bersifat ekstrinsik dan juga intrinsik.Penghargaan ekstrinsik akan diatur oleh pihak eksternal.Penghargaan ini merupakan hasil-hasil bernilai yang diberikan kepada seseorang oleh orang lain,khususnya seorang supervisor atau manager tingkatan yang lebih tinggi.Contoh ditempat kerja pada umumnya adalah bonus,promosi,cuti,penugasan khusus ,perlengkapan kantor,penghargaan,pujian lisan,dan sebagainya.Dalam semua kasus,rangsangan motivasional dari penghargaan ekstrinsik berasal dari luar individu. Penghargaan intrinsik,atau penghargaan alamiah,bersifat self-ad-ministred(diatur oleh diri sendiri).Penghargaan ini terjadi “secara alamiah” ketika seseorang menyelesaikan suatu tugas .Dalam pengertian ini,dibangun secara langsung ke dalam karyawan itu sendiri.Sumber utama untuk peghargaan intrinsik adalah perasaan tentang kompetensi,pengembangan personal,dan pengendalian diri yang dialami oleh para karyawan dalam karyawan mereka.Sebaliknya penghargaan ekstrinsik,peransang motivasional untuk penghargaan intrinsic bersifat internal dan tidak bergantung pada tindakan-tindakan. Penghargaan Dan Kinerja. Untuk memaksimalkan dampak motivasional dari penghargaan,para manajer harus: 1.Menghormati perbedaan dan perbedaan individual. 2.Dengan jelas memahami apa yang dikehendaki para karyawan dari karyawan. 3.Mengalokasikan penghargaan untuk memenuhi kepentingan individu maupun organisasi Teori-teori motivasi yang menawarkan wawasan ke dalam tujuan-tujuan tersebut dapat dibagi menjadi tiga macam kategori utama,dengan masing-masingnya memiliki implikasi-implikasi yang sedikit berbeda untuk manajemen kinerja individual para karyawan.Teori isi membantu para manajer memahami “kebutuhan” manusia dan bagaimana para karyawan yang memiliki kebutuhan berbeda-beda dapat memberikan tanggapan kepada situasi karyawan yang berlainan.Teori proses membantu para manajer memahami bagaimana para karyawan memberikan makna terhadap penghargaan dan kesempatan kerja yang tersedia guna meraihnya.Teori penguatan membantu para manajer memahami bagaimana perilaku para karyawan akan terpengaruh oleh konsekuensi-konsekuensi lingkungannya. B. Tipe-Tipe Yang Merupakan Kebutuhan Individu Yang Berbeda-Beda Teori Isi Tentang Motivasi Kebutuhan merupakan keinginan psikologis atau keinginan psikologis yang tidak terpenuhi dari seorang individu untuk menjelaskan perilaku dan sikap karyawan dalam bekerja.Meskipun masing-masing teori berikut ini membahas serangkaian kebutuhan yang berlainan,namun semuanya sependapat bahwa kebutuhan menyebabkan ketegangan-ketegangan yang mempengaruhi sikap dan perilaku.Manajer-manajer yang baik membangun kondisi-kondisi di mana para karyawan dapat memenuhi kebutuhan yang penting melalui karyawan mereka dan dalam penentuan karyawan mereka.Manajer-manajer yang baik juga melakukan tindakan untuk menghilangkan hal-hal yang dapat menghambat atau mengganggu kepuasaan terhadap kebutuhan-kebutuhan yang penting. Teori Hierarkhi Kebutuhan Teori Abraham Maslow tentang kebutuhan manusia adalah sebagai suatu landasan yang penting dalam sejarah pemikiran manajemen.Dua macam prinsip ini merupakan inti dari teori Maslow mengenai bagaimaman kebutuhan-kebutuhan itu mempengaruhi perilaku manusia.Prinsip defisit menyatakan bahwa suatu kebutuhan yang terpuaskan bukan merupakan motivator dari perilaku.Orang diharapkan untuk bertindak dengan cara-cara yang memuaskan kebutuhan-kebuthan terdeprivasi yaitu,kebutuhan-kebutuhan dimana ada suatu “deficit”.Prinsip kemajuan menyatakan bahwa suatu kebutuhan tidak menjadi aktif hingga kebutuhan tingkatan yang lebih rendah berikutnya sudah terpenuhi.Orang diharapkan untuk bergerak maju setahap demi setahap melalui hierarkhi dalam mencari pemuas kebutuhan.Pada tingkat aktualisasi diri,semakin besar kebutuhan tersebut terpuaskan,akan semakin kuat mereka diperkirakan untuk berkembang.Menurut Maslow,seseorang akan terus menerus lainnya masih tetap terpuaskan.Meskipun penelitian masih belum membuktikan prinsip-prinsip kemajuan dan deficit yang jelas seperti baru saja diketengahkan diatas,namun gagasan-gagasan Maslow akan sangat membantu untuk memahami kebutuhan para karyawan dalam bekerja dan untuk menentukan apa yang bisa dilakukan untuk memuaskan mereka.Teori Maslow menganjurkan para manajer untuk mengakui kebutuhan-kebutuhan yang kurang dapat secara negative mempengaruhi sikap dan perilaku.Begitu pula,usaha memberikan kesempatan untuk kepuasaan kebutuhan dapat memiliki konsekuensi-konsekuensi motivasional positif. Kebutuhan aktualisasi diri yang lebih tinggi akan terpenuhi oleh penghargaan intrinsik.Kebutuhan harga diri akan terpenuhi dengan baik oleh penghargaan intrinsik maupun oleh penghargaan ekstrinsik.Kebutuhan yang lebih rendah selalu terlayani oleh penghargaan ekstrinsik. Teori Erg Salah satu usaha yang paling menjanjikan untuk membangun pada Karya Maslow adalah teori ERG yang diusulkan oleh Clayton Alderfer.Pada awalnya,teorinya merubah lima kebutuhan Maslow menjadi tiga kebutuhan.Kebutuhan eksistensi,yaitu keinginan akan kesejahteraan fisiologis akan material,kebutuhan keterkaitan yaitu keinginan untuk memuaskan hubungan antar personal,dan kebutuhan pertumbuhan yaitu keinginan akan perkembangan dan pertumbuhan psikologis berkelanjutan.Teori ini juga berbeda dari Teori Maslow dalam hal lain yang berkaitan Alderfer tidak mengasumsikan bahwa kebutuhan – kebutuhan tingkatan yang lebih rendah harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan tingkatan yang lebih tinggi menjadi terpenuhi.Menurut Teori ERG,tipe kebutuhan manapun atau ketiga tipe kebutuhan tersebut seluruhnya dapat mempengaruhi perilaku individu pada suatu waktu tertentu.Alderfer juga tidak mengansumsikan bahwa kebutuhan yang terpuaskan akan kehilangan dampak motivasionalnya.Lebih tepatnya,teori ERG memuat satu prinsip frustasi yang unik ,dimana menurut prinsip ini suatu kebutuhan tingkat yang lebih rendah yang sudah terpuaskan dapat terpenuhi kembali dan mempengaruhi perilaku kebutuhan tingkatan yang lebih tinggi tidak dapat terpuaskan. Teori Dua Faktor Teori dua factor dari Frederick Herzberg merupakan kerangka-kerangka lain untuk memahami implikasi-implikasi motivasional dari lingkungan kerja.Teori ini telah dikembangkan dari suatu pola yang teridentifikasi dalam jawaban-jawaban dari hampir 4000 orang terhadap pertanyaan mengenai karyawan mereka.Ketika ditanya tentang apa yang “menggaraihkan mereka”,mereka cenderung untuk mengidentifikasikan segala sesuatu yang berkaitan dengan sifat dasar karyawan itu sendiri.Herzberg menyebutnya sebagai factor-faktor pemuas.Ketika ditanya apa yang “ membuat mereka malas” ,mereka cenderung untuk mengidentifikasikan hal-hal yang lebih berkaitan dengan pengaturan karyawan.Herzberg menyebutnya sebagi faktor-faktor higienis.Penelitian yang lebih mutakhir yang dilakukan oleh Herzberg di Negara-negara yang terletak di Eropa,Afrika,Timur Tengah ,dan Asia melaporkan hasil temuan serupa. Faktor-faktor Higienis :Sumber ketidakpuasan Karyawan • Kondisi kerja • Hubungan antar personal • Admistrasi dan kebijakan organisasional • Kualitas teknis dari pengawasan • Gaji atau Upah dasar Faktor-faktor Pemuas :Sumber Kepuasan Karyawan • Perasaan berprestasi • Perasaan diakui • Perasaan bertanggung jawab • Kesempatan untuk maju • Perasaan untuk mengembangkan diri Implikasi –implikasi Manajerial Teori dua factor Herzberg merupakan suatu pengingat yang bermanfaat bahwa terdapat dua macam aspek yang penting pada semua karyawan yaitu : 1.Apa yang dilakukan para karyawan dalam hubungannya dengan tugas-tugas karyawan yakni isi karyawan. 2.Pengaturan karyawan di mana mereka melakukannya yakni konteks karyawan. Sarannya kepada para manajer yaitu : 1.Selalu mengoreksi hygiene yang buruk guna mengurangi semua sumber ketidakpuasan karyawan dalam unit kerja. 2.Selalu yakin untuk membangun faktor-faktor pemuas kedalam isi karyawan guna memaksimalkan kesempatan untuk kepuasan karyawan. Teori dua faktor mengingatkan kepada para manajer untuk tidak berharap terlalu banyak melalui peningkatan –peningkatan motivasional dari investasi dalam hal-hal seperti perlengkapan kantor khusus,ruang-ruang makan yang menarik untuk isitirahat siang,dan bahkan gaji pokok yang tinggi.Malahan,difokuskan pada sifat dasar karyawan itu sendiri dan mengarahkan perhatian kepada hal-hal seperti tanggung jawab dan kesempatan untuk perkembangan dan pertumbuhan personal. Teori Kebutuhan Yang Diperoleh Pada akhir dasawarsa 1940-an ,David McClelland dan rekan-rekannya mulai bereksprimen dengan Thematic ApperceptionTest (TAT) sebagai salah satu cara untuk memeriksa kebutuhan manusia .TAT meminta para karyawan untuk melihat lukisan dan menulis cerita tentang apa yang mereka lihat.Cerita itu selanjutnya dianalisis isinya untuk mengetahui McClelland mengidentifikasikan tiga macam kebutuhan yang merupakan titik pusat pendekatannya terhadap motivasi.Kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien,untuk memecahkan masalah,atau untuk mengutamakan tugas-tugas yang kompleks.Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain,untuk mempengaruhi perilaku mereka,atau menjadi bertanggung jawab bagi mereka.Kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. Menurut McClelland ,orang mendapatkan atau selalu mengembangkan kebutuhan- kebutuhan tersebut sebagai suatu hasil dari pengalaman kehidupan individu. Selain itu, dia mengumpulkan masing-masing kebutuhan dengan serangkaian preferensi karyawan tarsendiri. Para manajer didorong untuk mengakui kekuatan setiap kebutuhan dalam diri mereka sendiri dan dalam diri orang lain. Usaha-usaha selanjutnya dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang tanggap terhadap mereka. Orang-orang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi, sebagai contoh, mempunyai kemungkinan untuk menempatkan kompetensi mereka kepada karyawan; mereka mengambil resiko moderat dalam situasi persaingan; dan mereka mau bekerja sendirian saja. Sebagai hasilnya, seseorang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi pada umumnya karyawan berikut ini: • karyawan yang melibatkan tanggung jawab individual untuk hasil yang diproleh. • karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai. • karyawan yang memberikan umpan balik terhadap kinerja. Logikanya manajer-manajer efektif dapat diharapkan akan tinggi dalam kebutuhan berprestasi. Tetapi McCelland menyimpulkan bahwa keberhasilan dalam manajemen puncak tidak didasarkan pada suatu perhatian untuk berprestasi individual saja.Ia memerlukan keinginan yang lebih luas yang juga berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi.Para karyawan yang tinggi kebutuhan akan kekuasaan termotivasi untuk bertindak dengan cara-cara yang berdampak jelas pada orang lain dan peristiwanya.Mereka menikmati dalam mengendalikan suatu situasi dan diakui tanggung jawabnya.Seseorang yang tinggi kebutuhan akan kekuasaannya lebih menyukai karyawan yang melibatkan pengendalian atas orang lain,memilki dampak pada orang lain dan peristiwanya,dan menyebabkan pengakuan dan perhatian publik. Orang-orang dengan kebutuhan akan berafiliasi yang tinggi akan mencari persahabatan(companionship),persetujuan sosial dan memuaskan hubungan antar personal.Acuan karyawan mereka melibatkan keinginan khusus dalam karyawan yang melibatkan hubungan antar personal,karyawan yang memberiakn persahabatan,dan karyawan yang membawa persetujuan social.McCelland yakin bahwa karyawan-karyawan yang tinggi kebutuhan berafiliasinya saja tidak bisa menjadi manajer-manajer yang baik.Bagi manajer-manajer tersebut,keinginan untuk persetujuan social dan persahabatan dapat menyulitkan pembuatan keputusan manajerial.Ada masa-masa ketika manajer harus memutuskan dan bertindak dengan cara-cara yang kemungkinan tidak disetujui oleh orang lain bahkan dibenci orang lain. Selanjutnya jika kebutuhan berafiliasi yang tinggi mengganggu kemampuan seseorang untuk membuat keputusan-keputusan tersebut, keefektifan manajerial akan menjadi korban. Dengan demikian, eksekutif yang sukses, dalam pandangan McClelland, kemungkinan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan sosial yang lebih besar daripada suatu kebutuhan berafiliasi yang kuat. C. Wawasan Dari Teori Proses Motivasi Teori Proses Tentang Motivasi Teori ekuitas tentang motivasi paling diketahui melalui karya J.Stacy Adams .Hal pokok teori ini yaitu bahwa ketidakadilan yang dirasakan merupakan suatu keadaan yang memotivasi yaitu ketika para karyawan yakin bahwa mereka telah diperlakukan secara tidak adil jika dibandingkan dengan orang lain,maka mereka akan mencoba untuk mengurangi ketidaknyamanan dan mengembalikan suatu perasaan tentang ekuitas pada situasi. Perbandingan itu secara khas terjadi bilamana manajer-manajer mengalokasikan penghargaan ekstrinsik,khusunya insentif moneter atau peningkatan gaji.Ketidakadilan terjadi bila orang-orang merasa bahwa penghargaan yang diterima untuk karyawan mereka adalah tidak adil berdasarkan penghargaan orang lain yang akan diperoleh.Perbandingan lainnya dapat berupa rekan-rekan kerja dalam kelompok,para karyawan di bagian lain dalam organisasi,dan bahkan orang-orang yang dikaryawankan oleh organisasi-organisasi lain.Adams memperkirakan bahwa para karyawan akan memberikan tanggapan dalam satu atau lebih cara berikut ini terhadap ketidakadilan yang dirasakan. • Mengubah input karyawan mereka • Mengubah penghargaan yang diterima • Mengubah titik-titik perbandingan • Mengubah situasi Teori ekuitas merupakan peringatan yang baik bahwa cara penberian kompensasi yang dirasakan oleh para penerimanya sebagian besar menentukan bagaimana mereka mempengaruhi kepuasan dan kinerja.Ini bukan merupakan nilai mutlak dari penghargaan atau seperti apa yang dianggap oleh manajer,merupakan apa yang dipikirkan oleh penerima mengenainya yang menentukan hasil-hasil motivasi. Penghargaan yang dirasakan sebagai adil akan memilki hasil positif; penghargaan yang dirasakan sebagai tidak adil dapat menciptakan ketidakpuasan dan menurunkan kinerja. Kiranya merupakan tanggung jawab setiap manajer untuk memastikan bahwa semua konsekuensi negatif dari perbandingan ekuitas telah dihilangkan,atau setidak-tidaknya telah diminimalkan, ketika penghargaan dialokasikan. Manajer-manejer yang mampu mengantisipasi ketidakadilan negatif yang dirasakan saat penghargaan yang khususnya kasat mata,seperti gaji atau promosi, dialokasikan. Dari pada membiarkan keinginan ekuitas tidak dapat ditangani, mereka secara hati-hati mengkomunikasikan nilai penghargaan tertentu yang akan diberikan, memperjelas penilaian kinerja sebagai dasarnya, dan menyarankan point-point pembanding yang tepat. Gaji merupakan sumber pertentangan yang umum terjadi di tempa kerja. Pertimbangkan masalah ekuitas gender. Kiranya telah ditetapkan bahwa kaum wanita hanya mendapatkan sekitar 76 sen untuk setiap dollar yang diperoleh kaum pria. Perbedaan ini terlihat jelas karyawan-karyawan yang secara tradisional didominasi kaum pria – seperti profesi-profesi legal, tetapi juga meliputi karyawan-karyawan dimana kaum wanita secara tradisional sebagian besar telah melakukannya diantaranya—seperti mengajar. Satu pertanyaan ekuitas tambahan berkaitan dengan masalah tentang nilai sebanding (comparable worth) – yaitu konsep bahwa para karyawan yang melakukan karyawan dengan nilai yang sama didasarkan pada pendidikan,pelatihan,dan keterampilan yang diperlukan akan menerima gaji yang sama. Teori Penghargaan Victor Vroom memperkenalkan teori proses tentang motivasi kerja lainnya yang telah memberikan sumbangan yang penting.Tiga macam factor pengharapan: • Pengharapan : Keyakinan seseorang bahwa bekerja keras akan menghasilkan suatu tingkatan tugas yang dikehendaki dapat tercapai, • Instrumentalis : Keyakinan seseorang bahwa kinerja yang berhasil akan diikuti oleh penghargaan dan hasil-hasil potensial lainnya. • Valensi : Nilai yang ditentukan seseorang terhadap penghargaan yang mungkin dan hasil-hasil yang berkaitan dengan karyawan lainnya. Teori pengharapan mengemukakan bahwa motivasi (M),Penghargaan (E),instrumentalis(I),dan valensi (V) adalah saling berkaitan satu dengan lainnya dalam :M = E x I x V.Dengan kata lain,motivasi ditentukan oleh pengharapan kali instrumentalis kali valensi.efek multiplier memilki implikasi-implikasi manajerial yang penting.Jika dinyatakan secara matematis,angka nol pada sembarang lokasi pada sisi sebelah kanan persamaan diatas akan menghasilkan motivasi nol.Manajer-manajer dianjurkan untuk bertindak dengan cara-cara yang memaksimalkan ketiga komponen pada persamaan motivasi tersebut seluruhnya yaitu pengharapan,instrumentalis,dan valensi,tidak ada satupun yang boleh diabaikan. Teori Penetapan Tujuan Tujuan tugas,dalam bentuk target kinerja yang jelas dan dikehendaki,membentuk dasar teori penetapan tujuan Edwin Locke.Asumsi dasar teori ini yaitu bahwa tujuan tugas dapat sangat memotivasi,jika tujuan itu ditetapkan dengan tepat dan jika tujuan itu dikelola dengan baik.Tujuan memberikan arah kepada para karyawan dalam karyawan mereka .Tujuan memperjelas sub unit pada sebuah organisasi.Tujuan menetapkan kerangka acuan untuk umpan balik tugas.Dengan cara-cara tersebut dan cara-cara serupa,Locke yakin penetapan tujuan dapat meningkatkan kinerja individual dan kepuasaan karyawan. D. Peranan Yang Dilakukan Penguatan Dalam Motivasi Teori Penguatan Tentang Motivasi Teori isi dan teori proses menggunakan penjelasan-penjelasan kognitif tentang perilaku.Teori-teori tersebut berkenaan dengan usaha menjelaskan “mengapa” para karyawan melakukan sesuatu dalam hubungannya dengan usaha memenuhi kebutuhan, menyelesaikan ketidakadilan yang dirasakan dan atau mencapai harapan-harapan positif dan tujuan-tujuan tugas. STRATEGI PENGUATAN Psikolog terkenal B.F.Skinner mempopulerkan konsep pengkondisian operant sebagai proses untuk menerapkan hukum efek untuk mengendalikan perilaku dengan memanipulasi konsekuensi-konsekuensinya.Modifikasi perilaku organisasional ,atau “OB Mod ”,singkatnya merupakan satu istilah yang menjelaskan aplikasi teknik-teknik pengkondisian operant untuk mempengaruhi perilaku manusia di tempat kerja.Ada empat macam strategi penguatan atau OB Mod dasar,yaitu : • Penguatan positif : Meningkatkan frekuensi dari dan atau memperkuat perilaku yang dikehendaki dengan membuat suatu kontingen konsekuensi yang menyenangkan ,contoh :Seorang manajer mengangguk untuk mengekpresikan persetujuan kepada seorang bawahan yang membuat komentar bermanfaat selama suatu rapat staf. • Penguatan negatif : Meningkatkan frekuensi atau memperkuat perilaku yang dikehendaki dengan melakukan menghindari suatu kontingen konsekuensi yang tidak menyenangkan pada suatu kejadian. Contoh : Seorang manjer yang mengomeli karyawan setiap hari karena terlambat, tidak mengomel lagi ketika karyawan masuk kerja tepat waktu. • Hukuman ; Mengurangi frekuensi atau menhilangkan suatu perilaku yang tidak dikehendaki dengan membuat suatu kontingen konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu kejadian. Contoh seorang manajer memotong gaji seorang karyawan yang sering terlambat masuk kerja. • Extinction : Mengurangi frekuensi atau menghilangkan suatu perilaku yang tidak dikehendaki dengan melakukan menghindari untuk suatu kontingen konsekuensi yang menyenangkan pada suatu kejadian. Contoh : Seorang manajer mengamati bahwa seorang karyawan yang suka mengganggu menerima persetujuan social dari rekan-rekan kerjanya, manajer menasehati rekan-rekan kerjanya untuk berhenti memberikan persetujuan social dari rekan-rekan kerjanya. Penguatan Positif Penguatan positif akan menjadi bagian utama dari strategi motivasional setiap manajer. Usaha tepat dalam mencapai penguatan positif, dua macam hukum harus dipahami. Hukum penguatan kontingen menetapkan agar suatu penghargaan memiliki nilai penguatan maksimum, harus diberikan hanya jika perilaku yang dikehendaki telah ditunjukkan. Hukum pengautan segera menetapkan: Semakin lebih segera pengiriman suatu penghargaan itu setelah terjadinya perilaku yang dikehendaki, akan semakin besar nilai penguatan dari penghargaan jadinya. Manajer-manajer akan mengambil seluruh keuntungan dari nilai sehari-hari dan kekuatan dari hukum-hukum tersebut ketika mereka menggunakan penguatan positif. Mereka juga akan menerapkan pembentukannya, yakni penciptaan suatu perilaku baru melalui penguatan positif atas kesuksesannya terhadap perilaku yang dikehendaki. Hukuman Hukuman merupakan salah satu cara untuk mengurangi perilaku yang tidak dikehendaki dengan cara memberikan konsekuensi yang tidak menyenangkan pada perilaku itu. Untuk menghukum seorang karyawan, manajer dapat menolak penhargaan yang bernilai bagi individu tersebut, seperi penghargaan lisan atau gaji jasa. E. Kecenderungan-Kecenderungan Dalam Motivasi Dan Kompensasi Motivasi Dan Kompensasi Di antara banyak masalah manajerial dalam motivasi yang dapat dihadapi di dalam kerangka-kerangka kerja ini, mungkin tidak ada satupun yang mendapat perhatian sebanyak seperti kasus khusus tentang kompensasi. Ada banyak keuntungan ,baik individual maupun organisasional, pada suatu skema kompensasi yang sungguh-sungguh bersifat motivasional. secara umum, keberhasilan dari setiap sistem seperti ini terletak pada kemampuannya untuk menerapakan teori-teori motivasi alternative dengan cara-cara yang positif dan dapat dipercaya. Gaji Untuk Kinerja Penggajian untuk kinerja merupakan konsep yang konsisten dengan teori-teori ekuitas, pengharapan dan penguatan. Jika didefinisikan secara formal , merit pay merupakan sistem kompensasi yang menghargai peningkatan gaji dan dalam proporsinya dengan sumbangan kinerja individual. Dengan mengalokasikan peningkatan gaji dengan cara ini para manajer berusaha untuk mengakui dan memperkuat pelaksana-pelaksana yang tinggi secara positif, dan untuk mendorong mereka agar bekerja keras untuk berprestasi serupa di masa yang akan datang. Sistem Kompensasi Insentif Dewasa ini para karyawan di semua tingkatan organisasi akan diuntungkan oleh system kompensasi insentif khusus dalam bentuk bonus,pembagian laba dan skeme-skema terkait lainnya.  Penggajian bonus Rencana gaji bonus memberikan gaji satu kali sekaligus kepada para karyawan didasarkan pada prestasi target kinerja khusus atau beberapa sumbangan luar biasa lainnya, seperti suatu gagasan untuk satu peningkatan kinerja. Rencana laba  Rencana pembagian laba mendistribusikan kepada beberapa atau semua karyawan suatu proporsi dari laba bersih yang diperoleh oleh organisasi selama satu periode kinerja yang telah ditetapkan.  Pembagian Keuntungan Rencana pembagian keuntungan memperluas konsep pembagian laba dengan memungkinkan kelompok-kelompok karyawan untuk berandil dalam setiap penghematan atau perolehan yang terealisir melalui usaha-usaha mereka mengurangi biaya dan meningkatkan produktivitas.  Kepemilikan Saham Karyawan Rencana kepemilikan saham karyawan dalam kepemilikan melalui pembelian saham di perusahaan-perusahaan yang mengkaryawankan mereka.  Gaji untuk pengetahuan Selain dengan gaji untuk kinerja, beberapa organisasi saat ini menekankan gaji untuk pengetahuan.   BAB III PENUTUP A.Kesimpulan 1. Motivasi melibatkan tingkatan, arah dan persistensi dari usaha yang diberikan pada karyawan, seseorang yang termotivasi akan kerja keras. 2. Manajer harus menghargai perbedaan-perbedaan individual untuk menciptakan lingkungan kerja memberikan motivasi. 3. Para karyawan yang merasa diperlakukan secara tidak adil akan termotivasi untuk bertindak dengan cara-cara yang mengurangi perasaan ketidakadilan. 4. Teori penguatan mengakui bahwa perilaku manusia akan dipengaruhi oleh konsekuensi lingkungannya. 5. Beberapa macam program kompensasi insentif, seperti pembagian keuntungan dan pembagian laba, meningkatkan para karyawan untuk memperoleh keuntungan secara material dari peningkatan-peningkatan dalam laba dan produktivitas. B.Saran 1.Perlunya studi lebih lanjut mengenai motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. 2.Perlunya memperhatikan aspek motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Schermerhorn,John R,Jr.1996.Manajemen 2.Yogyakarta: Penerbit Andi Malthias,RobertL.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta :Penerbit Salemba Empat